“El principio de Peter”, también conocido como “principio de incompetencia de Peter” es una teoría basada en la “jerarquiología”, que afirma que las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad hasta que un día, tras una promoción llegan a un nivel donde son francamente incompetentes. Se trata de un principio que se ha popularizado mucho en los últimos años en el mundo del management.

De hecho, esta teoría fue publicada en 1969 en el libro “The Peter Principle” por el pedagogo norteamericano Laurence J. Peter. Ahora, con el 50 aniversario de la obra, es un buen momento para reflexionar sobre su teoría.

El principio de Peter es una teoría muy arraigada y lamentablemente muy frecuente hoy en día en nuestras organizaciones. Se basa en la errónea asunción de que una persona que tiene éxito como comercial también tendrá éxito como director comercial, o que un gran profesor será también un buen jefe de estudios… Podríamos poner muchísimos ejemplos y seguro que a ti también se te ocurren muchos casos cercanos en los que se da clarísimamente el principio de Peter.

El principal problema radica en que la mayoría de las personas y de las organizaciones no entienden que la excelencia en cualquier puesto de trabajo requiere de talentos distintos. Y, a diferencia de las habilidades y los conocimientos, los talentos son muy difíciles de aprender o mejorar. Para una determinada responsabilidad (por ejemplo, un comercial) una persona, a parte de unos conocimientos y una experiencia determinada necesita también unos talentos concretos. En cambio, para otra responsabilidad (por ejemplo, el de director comercial), los talentos necesarios son totalmente diferentes. Por este motivo, el Principio de Peter está tan presente; muchas personas piensan que una persona que tiene éxito en una determinada responsabilidad tendrá también éxito en una nueva responsabilidad de mayor envergadura… y la mayoría de las ocasiones no sucede así.

Antes de promocionar a alguien debe analizarse detalladamente qué talentos necesita la persona para cubrir con éxito una determinada responsabilidad. Analizar con detalle como puede encajar la persona en cuestión, comparando sus talentos con los talentos requeridos para desarrollar con éxito la nueva responsabilidad. Un análisis exhaustivo de los talentos evitaría a las personas y a las organizaciones grandes disgustos y fracasos debido al Principio de Peter.

La mayoría de los profesionales suele ver con buenos ojos un posible ascenso. En nuestra cultura empresarial, suele pensarse que cuanto más alto mejor. Es decir, a mayor nivel jerárquico mejores condiciones salariales, mayor responsabilidad, mayor prestigio y estatus… Con lo que, de esta forma, la mayoría de las empresas incentivan el deseo de los profesionales de ascender en la escalera jerárquica lo que termina conllevando irremediablemente a la presencia cada vez más frecuente del Principio de Peter.

Si las empresas quieren ser más eficientes y evitar disgustos y fracasos con los trabajadores, deben intentar evitar que se produzca tan frecuentemente el Principio de Peter. Una de las mejores formas es que la empresa consiga que cada persona que desarrolla exitosamente una actividad sea respetada y admirada por ello. Que no se fuerce un ascenso jerárquico que en muchos casos pueda ser contraproducente. Que todos los trabajadores puedan tener reconocimiento y prestigio, incluso buenas condiciones salariales sin tener que subir jerárquicamente en la compañía. Las empresas deben incentivar a sus profesionales a desarrollar su experiencia en su ámbito actual. De hecho, según el Dr. Benjamin Bloom, especialista en desarrollo del talento, se necesitan entre 10 y 18 años para alcanzar un nivel de excelencia en una determinada actividad. También es interesante que los profesionales puedan ganar más dinero sin tener que subir jerárquicamente. Que puedan crecer en sus retribuciones en la medida que aumenta los resultados conseguidos en su mismo rol.

En definitiva, el Principio de Peter es muy perjudicial para las organizaciones y para los profesionales. Esta tendencia natural a promocionar a los profesionales que destacan en un determinado ámbito suele llevarlos a sus niveles de incompetencia. No dejemos que suceda tan a menudo. Organizaciones y profesionales saldrán ganando. Porqué como decía Francisco Ayala, conocido escritor español, “la incompetencia es tanto más dañina cuanto mayor sea el poder del incompetente”.