Hace unas semanas escribía otro post alabando la importancia que tenía para las empresas y organizaciones tener a sus trabajadores realmente comprometidos (Ver post “Profesionales Comprometidos”). Resumía en mi artículo la gran cantidad de ventajas que supone contar con profesionales comprometidos para conseguir grandes niveles de facturación, rentabilidad, satisfacción del cliente, menor rotación de personal… En este artículo voy a identificar cuáles son los 12 elementos más importantes para conseguir estos altos niveles de compromiso entre los trabajadores y en consecuencia grandes resultados empresariales.
Gallup, la consultora norteamericana ha investigado a fondo más de 1 millón de entrevistas a empleados. Y, tras años de investigación, ha podido descubrir cuales son los 12 elementos esenciales para conseguir el compromiso de los profesionales. Gallup presentó sus resultados en el libro “12: The Elements of Great Managing” magníficamente escrito por Rodd Wagner y James K. Harter. Además, Gallup ha desarrollado una herramienta, Q12, que permite a las empresas y organizaciones descubrir sus niveles en estos 12 elementos, compararlos con otras empresas y descubrir qué aspectos debe mejorar para incrementar los niveles de compromiso de su empresa y en consecuencia sus resultados económicos. Como explica Gallup, estos 12 elementos representan un contrato no escrito entre el empleador y el empleado. Como si los trabajadores dijeran “si haces estas para mí, yo haré lo que la empresa necesita para tener grandes resultados”.
A continuación, te presento cuáles son estas 12 preguntas, cuáles son estos 12 elementos imprescindibles para conseguir una alta implicación de los trabajadores y en consecuencia unos grandes resultados empresariales.
- Saber lo que esperan de mí en el trabajo: el primer elemento tiene que ver con la claridad. A priori podría pensarse que es un elemento realmente fácil. Pero sólo cerca de la mitad de los trabajadores entrevistados afirma estar totalmente de acuerdo con la frase. Y conocer lo que la empresa espera de una persona va mucho más allá de una simple descripción de puesto de trabajo. Tiene que ver con explicar de forma clara qué espera la empresa del trabajador y verificar que éste lo entiende.
- Materiales y equipos: el segundo elemento tiene que ver con el hecho de asegurar que los empleados tienen los materiales y equipos que necesitan para poder trabajar adecuadamente. Un puesto de trabajo más seguro y más fácil de realizar comporta mayores niveles de productividad. También resulta importante la percepción que tiene el empleado de que la empresa se preocupa por él facilitándole los equipos y materiales necesarios, lo que suele conllevar un importante aumento de motivación. Es uno de los elementos más relacionados con el estrés laboral. Lamentablemente, menos de un tercio de los trabajadores entrevistados está muy de acuerdo con la frase “tengo los materiales y equipos que necesito para hacer bien mi trabajo”.
- La oportunidad de hacer lo que hago mejor: el tercer elemento se expresa con la siguiente frase “en el trabajo, tengo la oportunidad de hacer lo que hago mejor cada día”. Encontrar el puesto de trabajo adecuado para cada persona, o la persona adecuada para cada puesto de trabajo es sin duda, una de las mayores responsabilidades de los directivos. El buen gestor debe ayudara a cada trabajador a descubrir sus talentos naturales e intentar aumentar la frecuencia en las que los puede utilizar. Este tercer elemento correlaciona muy positivamente, no solo con la productividad, sino con la futura rentabilidad de los equipos y de las empresas.
- Reconocimiento y alabanza: el cuarto elemento se concreta en la frase “en los últimos 7 días he recibido reconocimiento o alabanza por hacer bien mi trabajo”. Y es un tema de gran importancia. Por ejemplo, los empleados que no se sienten debidamente reconocidos tienen más del doble de posibilidades de decir que van a dejar la empresa en el próximo año. Sólo este elemento, representa entre el 10% y el 20% de diferencia en ingresos, productividad y fidelidad de los clientes entre las empresas analizadas. El coste de implantar este elemento es ridículo y por este motivo suele ser una de las grandes oportunidades perdidas en el ámbito de la gestión de personas. Uno de los motivos es que los humanos somos esencialmente egoístas y estamos mucho más preparados para recibir reconocimiento que para darlo. Además, como humanos estamos programados para identificar los aspectos negativos más que los positivos (debido a nuestro instinto innato de supervivencia). Por lo tanto, para ofrecer reconocimiento y alabanza debemos realizar un esfuerzo consciente en esta línea. Potenciar y aprender a dar feedback de forma positiva resulta imprescindible.
- Alguien en el trabajo se preocupa de mí como persona: existen numerosos estudios científicos que demuestran una alta correlación entre el hecho de no sentirse querido en el trabajo y abandonar la empresa. A la mayoría de las personas nos gusta los beneficios sociales que comporta sentirse querido en el ámbito profesional. En este elemento se incluyen aspectos como altos niveles de confianza, sólidas relaciones personales y comprensión mutua. También la necesidad de poder hablar con alguien sobre algún problema y sentirse escuchado cuando resulta necesario.
- Alguien en el trabajo alienta mi desarrollo: este sexto elemento tiene que ver con la capacidad de que el trabajador sea mentorizado por alguien en la empresa. Y una de las mejoras manera de mentorizar e influir en alguien es dando buen ejemplo. Esta figura del mentor puede tener la forma de amigo, coach, consejero, maestro… En cualquier caso, alguien que se preocupa por el desarrollo de un profesional dentro de la empresa. Y la mejora manera de ayudar a alguien a desarrollarse es ayudándole a descubrir sus fortalezas y a encontrar una responsabilidad que esté muy alienada con estas fortalezas.
Dentro de un par de semanas te cuento más….
